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La rupture conventionnelle est un moyen légal par lequel l’employeur et le salarié définissent mutuellement des modalités pour mettre fin à leur contrat de travail. Ce mode de rupture est une alternative pour les démissions et les licenciements, offrant plusieurs avantages aux deux parties. Pour que la rupture conventionnelle soit légale, plusieurs conditions doivent être respectées. Nous allons vous les faire découvrir.
Consentement mutuel entre l’employeur et le salarié
La première condition pour faire une rupture conventionnelle est l’existence d’un accord commun entre l’employeur et le salarié. En cas de désaccord entre les deux parties, toute tentative de signature est supposée illégale. Pour toute information sur la rupture conventionnelle pendant l’arrêt maladie non professionnelle, cliquez sur ce lien.
La décision doit être prise librement, sans aucune influence extérieure. Dans le cas contraire (décision prise à la suite d’une pression ou harcèlement moral), le salarié a le plein droit de contester la validité de la signature de la rupture conventionnelle.
Un contrat à durée indéterminée (CDI)
Seuls les contrats de travail en cours peuvent être interrompus en utilisant la rupture conventionnelle. Ceux-ci doivent être un contrat à durée indéterminée (CDI). Les employés ayant un contrat à durée déterminée (CDD) ne peuvent en aucun cas prétendre à une convention de rupture.
Aucune rupture conventionnelle venue de la part de ceux-ci ne peut être approuvée par l’administration. Toutefois, il existe d’autres moyens pour rompre les contrats à durée déterminée.
Entretien obligatoire entre l’employeur et le salarié
Avant de songer à une rupture conventionnelle, il est important que l’employeur et le salarié fassent un entretien préalable. Ce dernier permet aux deux parties de discuter sur les paramètres de la rupture et avoir une certitude sur le consentement de chacun.
Il peut être initié par le salarié ou l’employeur. Au cours de la séance, un représentant du personnel de l’entreprise et un conseiller du salarié sont requis. Ils feront un apport d’informations et de conseils neutres tout au long de l’entretien.
L’accord de rupture conventionnelle doit être écrit
La convention de rupture doit être un document rédigé. Il comporte les différents éléments issus de la négociation entre l’employeur et le salarié. Il s’agit de la date de départ de l’entreprise, le montant de l’indemnisation de rupture et le préavis éventuel. Chaque partie doit recevoir un exemplaire certifié par l’autorité administrative.
Il s’agit généralement de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi. Elle est chargée de vérifier en 15 jours ouvrables la validité et le respect des différentes conditions requises. Au-delà de cette période, la convention de rupture est supposée validée. Le salarié doit quitter l’entreprise le lendemain de l’homologation.
Le respect d’un délai de rétraction
L’employeur et le salarié disposent de 15 jours pour revenir sur leur décision. Dans cette période, la signature de convention de rupture peut être annulée si une partie ne souhaite plus mettre fin à leur relation. Après ce délai, la demande de rupture est transférée à l’administration.
En résumé, pour prétendre à une rupture conventionnelle, il faut nécessairement l’accord commun des deux parties, un contrat à durée indéterminée, un entretien préalable obligatoire et l’homologation de la convention de rupture. Pour effectuer le processus en toute légalité, demandez l’assistance d’un avocat ou un conseiller en ressources humaines.
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